Çalışan Performans Değerlendirmelerinin Zorlukları

Bir çalışanı disipline etmenin yanında, performans değerlendirmesi yapmak, bir yöneticinin karşılaştığı en korkunç görevdir. Davis, California Üniversitesi'nden bir danışman olan Gregorio Billikopf'a göre, bir süpervizör bir işçinin performansı konusunda "uzman" hale geldiğinde, çalışan çoğu zaman dirençli veya savunmacı hale gelecektir. Bununla birlikte, olumlu bir ortam oluşturmak, çalışanı sürece dahil etmek ve performans hedeflerini tartışmak, performans değerlendirme zorluklarının bir kısmını azaltmaya yardımcı olabilir.

Matthew Etkisi

Performans değerlendirmesi yapılırken aşılması gereken zorluklardan biri "Matthew Effect" olarak bilinir. Mukaddes Kitap şöhretinin Matthew'ı, "Ona verilecek olana ve bolluğa sahip olacak: ama sahip olmayan, ondan alınacak olana bile sahip olacak" yazdı. Archer North and Associates'deki performans değerlendirme uzmanları, Gerald T. Gabris ve Kenneth Mitchell'in performans değerlendirmelerinde "yıkıcı bir önyargı" gösterdiği 1989 tarihli bir çalışmayı belirtiyorlar: bir çalışanın iyileştirilmesi için ne kadar uğraştığı önemli değil, geçmiş değerlendirmeleri gelecek için herhangi bir önyargıya neden olur. gelişme iyilesme duzelme ilerleme.

Denetimciler bu sorunun üstesinden gelebilirler, bu uzmanlar, eğer denetimciler bu önyargıdan haberdarlarsa ve performans değerlendirmelerini buna göre ayarlamak istiyorlarsa not edin. Matthew Etkisinin üstesinden gelmenin ek bir yararı çalışanlar arasında moral ve motivasyonun artmasıdır.

Algılanan Haksızlık

Harvard Üniversitesi Kennedy Üniversitesi Okul Okulu'ndan Nancy R. Katz, "İdeal bir dünyada teşvikler daha fazla motivasyon, çaba ve performansa yol açıyor" diyor. “Ancak gerçek dünyada, teşviklerin işlevsiz etkileri olabilir.” Ohio State Üniversitesi’nden Jerald Greenberg’in 1986’da yaptığı bir araştırmayı, teşviklerin ve ödüllerin performansa dayalı olduğunu, işçilerin “adalet konularına tam olarak uyduğunu” ve adaletsiz olarak algılanan herhangi bir sistemin bir kuruluş için gerçek sorunlara yol açabileceğini gösteren bir alıntı yaptı. .

Katz, bireysel teşviklerin grup esaslılarla değiştirilmesini önermektedir. Bir grubun performansına dayanan teşviklerin, çalışanların özgüveninin artması, çalışanların kaygılarının azalması ve daha fazla iş tatmini ile grup üyeleri arasında daha fazla saygı gösterilmesi gerektiğini söylüyor.

Aşırı Eleştiri

Aşırı derecede kritik bir durumdan kaçınmak çok zor. Billikopf, olumlu teşvik ve onaylamanın işçi performansı için çok önemli olduğunu söylüyor. Bu “iyi niyetli mevduat” olarak adlandırıyor ve onlarsız “geri çekilme yapılamaz” diyor. Yapıcı geri bildirim, yalnızca önemseme ve dinleme ortamlarında gerçekleşebileceği konusunda uyarıyor.

İdeal olarak, onaylamalar yalnızca performans değerlendirmesi sırasında yapılmamalıdır. Yönetim danışmanı Kathryn Burke, çalışanların "işverenlerinin performanslarını yıl boyunca her zaman nasıl değerlendirdiğinin farkında olmaları gerektiğini" söyledi.

Çalışan performans değerlendirmelerinin zorluklarının farkında olmak ve bunların üstesinden gelmek, küçük işletme sahiplerinin ve yöneticilerinin, korkunç göreve daha fazla güvenle bakmalarına yardımcı olabilir ve hatta daha olumlu, zenginleştirici ve üretken bir çalışma ortamı yaratabilir.