Organizasyonel Yapılardaki Farklılıklar Nelerdir?

Bazı işletme yorumcuları dört ana organizasyon yapısını tanımlar; diğerleri beş, altı veya yedi tanesini açıklar. Bu bölümlerin hiçbiri yanlış değil; Onlar gerçekten sadece farklı sınıflandırma yöntemleridir. Örgütsel yapıları iki hiyerarşik yapıya ve ilişkisel yapıya böylesine kolayca bölebilirsiniz ve diğerlerini belirli durumlar, varyantlar veya bunların kombinasyonları olarak düşünebilirsiniz.

Bahşiş

• Yönetim yapıları genel olarak iki alana ayrılır: hiyerarşik yapılar ve birleştirici yapılar. Bu iki yaklaşımın öğelerini birleştiren birçok farklı varyasyon vardır.

Tanımlanan Hiyerarşik Yapılar

Belki de en aşırı hiyerarşik örgütlenme örneği ordudan gelir. Üstte baş komutan ve altta kayıtlı personel var. İlerleme sık sık, dokuz rütbeli listelenen hiyerarşinin, 10'lu memur hiyerarşisinin veya beş rütbeli bir varant memurunun ara hiyerarşisinin dibinde başlar. Bu, her biri yukarıdan emirlerin verilmesinden sorumlu olan ve aşağıdakilere emir verme yetkisi olan 24 ayrı aşama yapar. Komutlar kırılmamış bir zincirde aşağı doğru akıyorlardı, bu “askeri” komuta zinciri ”.

Hiyerarşik Yapıların Artıları ve Eksileri

Hiyerarşik bir yapının biraz aşırı askeri örneği, hem avantajlarını hem de dezavantajlarını açıkça ortaya koymaktadır. Yapı, rutin ve hızlı bir şekilde emir vermeyi ve gerçekleştirmeyi belirsizlikten arındırıyor - savaşta ayrı bir erdem. Fakat yapı aynı zamanda inovasyonu da engelliyor.

Çin’i II. Dünya Savaşı’nın Pasifik Komutanlığı’ndaki herkesten daha iyi tanıyan ve Chiang Kai-şek’in zayıf ve yozlaşmış bir lider olduğunu erken fark eden Genel Stil Stilwell gibi inovatif liderler sık ​​sık isyancı olarak kabul edildi. isyankar ve örgütü gönüllü olarak terk eder ya da kovulur ve en yetenekli potansiyel liderlerinin örgütlerinden mahrum kalır. Sonunda General MacArthur, Stilwell'i kovdu ve onu emekli oldu. Komuta zincirini aşağı indirin, bir meseleye daha iyi bir yaklaşım hakkında daha üstün bir şekilde tartışmaya çalışmak mahkeme suçu haline gelebilir.

Tanımlanan İlişkisel Yapılar

Birleştirici yapılar, en safları itibariyle, tamamen "yassı" dır. Sorumlu kimse yok ve işler belirli görevleri yerine getirmek için daha küçük gruplara bağlanan yapının eşit üyeleri tarafından yapılır. Grubu ileriye götüren stratejiler olan büyük kararlara ya ortak bir mutabakata varıldı ya da daha küçük gruplar tarafından verilen kararlardan çıktı.

Ortak Yapıların Artıları ve Eksileri

İlişkisel yapılarda, gruplar içindeki ve arasındaki farklar iyi tolere edilir. 1960'larda genç siyasi ve sosyal aktivistler arasında yükselen bir çığlık, "Herkes kendi işini yapıyor", bu yapıları bir arada tutan temel anlaşmadır. Çünkü hiç kimse bir başkasına rapor etmiyor, ne zaman bir sorun ortaya çıkarsa, ilk önce bunun farkına varanlar tarafından çabucak halledilir.

Ancak, tamamen düz birleşme yapıları aynı zamanda gruplar ve inançlar için de zemin oluşturuyor ve 60'ların politik eylemciliğinin gösterdiği gibi, farklılıklara tolerans olarak başlayan bir dizi savaş olabilir. Genç aktivistler arasındaki ortak amaç duygusu bir süre onları bir arada tuttu, ancak birkaç on yıl sonra bu amaç farklı siyasi kimlik grupları arasındaki tartışmalarla aşıldı.

Tanımlanan Matris Yönetim Yapısı

Elbette diğer örgütsel yapılar da var ve tamamen hiyerarşik veya düz yapıların zayıflıklarını gidermek için tasarlanmış değişkenler olarak görülebilir.

Örneğin, matris yönetimi, daha küçük gruplar içindeki bir veya daha fazla ek yapısal ilişkinin eklenmesiyle değiştirilen hiyerarşik bir yapıdır. Matris yapılara sahip kuruluşların çalışanları, hiyerarşik yapıların gıda zinciri ilişkilerini aşağı yukarı tutar ve aynı zamanda çalışması gereken bir veya daha fazla grupla ilişkilerini korurlar. Bu, akran grupları tarafından önemli kararlar alınmasına izin verirken, grupların C-suite yöneticileri veya üst düzey yönetim grupları tarafından verilen stratejik kararları alma sorumluluğunu korur.

Matris yönetimi, birden fazla sorunun şirketin çeşitli bölümlerinde bağımsız olarak ortaya çıkabileceği hızlı hareket eden bir iş ortamına hiyerarşik bir yapıdan daha uygundur. Bununla birlikte, daha az ölçüde, tamamen birleştirici yapıların inanç ve mini hiyerarşilerindeki eğilimi paylaşıyor.

Diğer Başlıca Yaklaşımlar

İlk önce Brian Robertson tarafından açıklanan ve örgütsel yapıları karşılaştıran çok parçalı bir Forbes makalesinde tartışılan örgütsel bir yapı olan Holokrasi, hiyerarşik ve birleştirici yapıların en iyi özelliklerini azaltmaya çalışan başka bir uzlaşmadır. Forbes makalelerinin yazarı Jacob Morgan'a göre, yakınlık çevrelerine dayanarak “dağıtılmış karar vermeyi” sağlıyor. Bu çevrelerin eski moda adı "departmanlar" olabilir.

İşlevsel organizasyon, adından da anlaşılacağı gibi, işleve göre düzenlenir. Bu tür bir pazarlama, satış ve hizmet gibi çeşitli departmanların her birinin kendi iç yapıları vardır (bunlar büyük ölçüde hiyerarşik veya bir hiyerarşi ve birliktelik birleşimi olabilir) ve bazılarıyla çalışan her işlevsel birimin yöneticileriyle birlikte genel bir hiyerarşik yapı içinde bulunurlar. bağımsızlık.

Diğer bir ilgili hiyerarşik yapı, bölücü organizasyon, 1970'lerde ve 80'lerin General Electric ve diğer endüstriyel behemoth'larda çok tercih edildi. En üstte bir C-suite komutu vardı, çoğu zaman en stratejik kararları veren çok görünür bir CEO ile. Onun emri altında, her biri kendi satış, pazarlama ve diğer departmanlarına sahip farklı ürünler üreten ayrı bölümler vardı - temel olarak tek bir komuta kontrol altında olan ayrı işletmelerden oluşan bir koleksiyon.

Yine Daha Fazla Seçenek

İş teorisyenleri tarafından daha birçok organizasyonel yapı önerilmektedir, ancak bunlar arasında, klasik hiyerarşik yapıyı ne ölçüde tuttukları, yeni ortak yapının unsurlarını ne ölçüde tuttuklarına bağlı olarak, sadece aralarında göreceli olarak önemli olmayan farklılıklar olabilir.

Örneğin, merkezde C-suite ile dairesel bir yapı ve iletişim hatları ve eşmerkezli dairelerde dışarıya doğru yayılan kontrol, ortadaki yöneticiler dış halkadaki uzmanların çalışmalarını denetler. Bu, kağıt üzerindeki hiyerarşik bir ağaç yapısından belirgin bir şekilde farklı görünse de, yetki alanlarını yeniden çizip yeni bir iş modeli tanımlamak yerine yeni isimler vermek meselesi. Her ikisi de esasen hiyerarşiktir.

Potansiyel olarak neredeyse sınırsız sayıda başka organizasyonel yapı vardır, ancak bir şekilde veya başka bir deyişle, yöneticiler ve uzmanlara izin vermeye çalışırken gerekli minimum merkezi kontrol sağlayan bazı hiyerarşik ve birleşik organizasyon karışımını içeren tüm işletmeler ve diğer organizasyonlardır. mümkün olduğunca yenilik yapmak için mümkün olduğunca özgür.