İşyerinde Ayrımcılık Politikası

Ayrımcılık, verimlilik kaybına, düşük moral bozukluğuna, iş memnuniyetsizliğine neden olabilir ve sonuçta şirketin karlılığını tehdit edebilir. Özellikle sınırlı kaynakları olan küçük işletmeler, bir çalışanın işyerinde ayrımcılıkla ilgili iddialarını bildirmesi durumunda, yasal ücretlerin ve masrafların yüksek maliyetlerini karşılayamaz. Bu nedenle ayrımcılığı ve yasadışı tacizi yasaklayan politikaların uygulanması zorunludur. Şirket politikası, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ve Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu tarafından uygulananlar gibi yürürlükteki federal ve eyalet yasalarını sağlamalıdır.

İcra Taahhüt

Şirket çapında politikaların gerçekten etkili olabilmesi için yukarıdan aşağıya desteği olması gerekir. Yöneticilerin, denetçilerin ve personelin, vaaz ettikleri felsefeyi uygulayan şirketin en üst düzey liderlerine tanık olduklarında işyeri politikalarını benimseme olasılığı daha yüksektir. İnsan kaynakları personeli, şirketin ayrımcılığa ve tacize karşı eşit fırsat ve işyeri politikaları hakkında açıklama yapmasına yardımcı olmalıdır; Bununla birlikte, şirket yöneticileri veya sahipleri, işletmenin adil istihdam uygulamalarına bağlı olduğu mesajını vermelidir.

Eğitim

Ayrımcılığı ve tacizi yasaklayan Federal yasalar, işverenlerin eğitim vermesini gerektirmez. Bununla birlikte, birçok devlet, işverenlerin kamu ve özel sektör çalışanları, yönetimi ve personeline eğitim vermesini şart koşar. Örneğin, Kaliforniya yasaları, cinsel taciz konusunda en az iki saat eğitim sağlamak için 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerini gerektirir. Iowa yasaları, kamu sektörü çalışanlarına olumlu eylem, çeşitlilik ve cinsel taciz gibi konularda eğitim verilmesini zorunlu kılmaktadır. Colorado yasaları, çalışan sayısına bakılmaksızın tüm işverenler için cinsel taciz eğitimi (cinsiyete dayalı bir tür ayrımcılık şekli) gerektirir.

Kapsama

Çalışan sayısına bağlı olarak birçok işletme, işyerinde ayrımcılığı yasaklayan federal ve eyalet yasalarına uymak zorundadır. Yasal uyum genellikle işyeri politikalarının temelini oluşturur ve ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonunun işyerinde yayınlanması gereken bildirimler için gereksinimleri vardır. Bununla birlikte, çalışan sayısı eşiğini karşılamayan işverenler bile ayrımcılık karşıtı politikaları benimsemektedir, çünkü bu iyi bir iş anlayışıdır. EEOC'nin uyguladığı birçok yasa, en az 15 işçi istihdam eden şirketlere uygulanır. İstihdam Yasasında federal Yaş Ayrımı Yasası, 20 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için geçerlidir.

Oryantasyon

Çalışan eğitimine dahil edilmesine ek olarak, şirketin ayrımcılık karşıtı politikaları çalışan el kitabında yayınlanmalıdır. Her çalışan, işyerinin politikasını yazılı, makbuz ve anlayışı kabul etmelidir. Politika hakkında soruları olan bir çalışanın amirinin şefi, müdürü veya İK personeli ile konuşması gerekir. Çalışan bir amir veya yönetici ile konuşmaktan rahatsızsa, adaletsiz istihdam uygulamaları hakkında endişeleri olan doğrudan İK departmanına gidebilir.

çözüm

Ayrımcılığı yasaklayan politika, işyeri sorunlarını çözmek için bir süreç içermelidir. Çalışanlar endişelerini dile getirmek için bir üst veya İK personeline yönlendirilir. Bu noktadan itibaren İK bir soruşturma yürütür, potansiyel tanıkları belirler, federal ve eyalet yasalarını inceler ve bir çözüm önerir. Korkunç ayrımcılık ya da kasıtlı eylemlerde, çözüm, yanlış davranışı yapan çalışanın askıya alınmasını veya feshedilmesini içerebilir.