Neden Çalışanlar Performans Değerlemelerini Sevmiyor?

Performans değerlendirmeleri, en çok korkulan iş süreçleri arasındadır ve çalışanlar - ve onları yürüten denetçiler - çeşitli nedenlerle onlardan hoşlanmamaktadır. Şirketler genellikle çalışanların iş performansını ölçmek ve maaş ve ücret artışlarını belirlemek için performans değerlemeleri kullanırlar. Bununla birlikte, performans değerlendirmeleri ayrıca çalışanların iş güvenliği, statü, terfi için uygunluk ve olası yanlılık veya haksız derecelendirme konusunda endişelenmelerine neden olan haberler de getirmektedir.

İdeal İşlem

Bir performans yönetimi programı, çalışanın ilk iş gününde başlamalı ve şirketin yeni çalışanından ne beklediğinin tam bir açıklaması ve açıklaması ile başlamalıdır.

İlk 30 veya 60 günden sonra, bir tanıtım değerlendirmesi, çalışanın yeni bir çalışma ortamına ne kadar iyi uyum sağladığını değerlendirir ve çalışanın hala emin olamadığı konularda netlik sağlar. Çalışanın amiri, çalışanla düzenli olarak kontrol eder, rehberlik için teşvik ve yapıcı geri bildirim için olumlu geribildirim sunar.

Yıl sonunda, çalışan ve amir, çalışanın 1. Günden itibaren gösterdiği performansı tartışır ve çalışanın güçlü yanlarının yanı sıra iyileştirme alanları konusunda karşılıklı bir anlaşma vardır. İkisi samimi ve üretken bir sohbete katılıyor. Bir sonraki değerlendirme dönemi için hedefler koymuşlar ve amir çalışanlara kurumun katkılarını ne kadar değerlediğini hatırlatıyor. Süpervizör daha sonra çalışanın bekleyebileceği yüzde maaş artışını gösterir ve ona bir sonraki ödeme döneminde işleneceğini söyler. El sıkışırlar ve toplantıyı tartışma ve sonuç hakkında iyi hissettirirler.

Mükemmel bir senaryoda, performans yönetimi ve değerlendirmeler böyle çalışır, ancak gerçek şu ki çalışanlar ve denetçiler performans değerlendirmelerini sevmezler.

Ebeveyn-Çocuk ve Yetişkin-Yetişkin

Denetim otoriteleri performans değerlendirmelerinin söz konusu olduğu üstünlüklere sahiptir. Çalışan dosyalarını ve belgelerini gözden geçiriyorlar ve çalışanların bir senaryo gibi okudukları bir değerlendirme hazırlamak için davranışlarını gözlemliyorlar. Denetim otoriteleri kontrol altındadır ve bazen yorum yaparlar ve yetişkin olan bir çalışanla iki yönlü bir diyalog kurmak yerine bir çocuğu uyarıyormuş gibi eleştiriler sunarlar. Çalışanlar, işveren-çalışan ilişkisini güçlendirmek için hiçbir şey yapmayan performans değerlendirme toplantıları sırasında aşağılanmış ve cezalandırılmış hissettiğini bildirmektedir.

Çalışan Girişi Yok

İşveren, performans değerlendirme sürecinin bir parçası olarak bir çalışanın öz değerlendirmesini kullanmadığı sürece, çalışanların geri bildirim sağlama konusunda çok az fırsatı vardır. Bazı çalışanlar performanslarının tek taraflı bir değerlendirmesini dinlemeleri gerektiğini hissediyor ve denetçinin intikam korkusuyla ilgili değerlendirmesini kabul ediyorlar. İdeal olarak, bir performans değerlendirme toplantısı, amir ve çalışanın bugüne kadarki performans ve gelecekteki gelişim ve hedefler hakkında açıkça konuşabileceği zaman olmalıdır.

Süpervizörler ve Popülerlik

Denetim otoriteleri performans değerlendirmelerini sevmezler çünkü çalışanların onlardan hoşlanmasını isterler. Bir çalışana, yıldız dışı performansı açıklayan dürüst bir performans değerlendirmesi yapmak zordur. Çalışanlar ve denetçiler arasında, özellikle de çalışma ilişkileri çok gerginse, hasta hissi yaratabilir. Bazı denetçiler için çalışan performansını derecelendirmek dürüst olmaktan kaçındıkları ya da sadece görevi tamamen önledikleri istenmeyen bir iştir.

Yok Değerleme

Çoğunlukla, çalışanlar performans değerlendirmelerini sevmiyor. Belki de süreç hatalı olduğu için. Yine de, herhangi bir geri bildirim hiç olmamasından iyidir. Ekspertizleri atlayan veya sadece disiplin cezası gerektiğinde performans değerlendirmeleri ve geri bildirim veren şirketler, çalışanlara ve şirkete zarar vermektedir. Çalışanların nerede durduğunu bilmeleri gerekir ve işlerini iyi yaptıklarını bilmek isterler. Çalışanların çoğu yapıcı geribildirimleri memnuniyetle karşılamaktadır, çünkü gelişimlerine yardımcı olmaktadır. İyileştirme, normal, insani içsel iyi bir iş yapma arzusunu yerine getirir. Düzenli, zamanlanmış performans değerlendirmeleri bir zorunluluktur çünkü işverenler ve çalışanlar verimlilik ve iş kalitesini ölçmede fayda sağlar.

Değerlemeler Ancak Ücret Artışı Yok

Performans değerlendirmelerine ilişkin bir diğer çalışan şikayeti, iyi performans için maaş artışı ne zaman mı, yoksa ne zaman kazanacağını asla bilmemeleridir. Eğer şirket politikası maaş zammı ve primler değerleme tamamlandıktan 30 gün sonra yürürlüğe girerse, çalışanlar buna güveniyor. Hayal kırıklığı aylar sonra bir yükselişe geçtiğinde veya şirketin bir artış vaadinde bulunduğu zaman ortaya çıkar.