İK'nın Yıllar İçinde Nasıl Gelişdiğinin Dört Ana Aşaması

Çalışanlar herhangi bir iş için bir bütündür ve insan kaynakları fonksiyonunu anlamak onları yönetmek için esastır. İş planları, stratejileri ve bu planların uygulanması, insan kaynağının çalışanlarla ilgili sorunları çözmek için yenilikçi yaklaşımları nasıl keşfettiğine bağlıdır. İK departmanının evriminin geçmiş aşamalarına ilişkin bir inceleme, İK'nın mevcut durumuna nasıl ulaştığını anlamada yardımcı olur.

Endüstriyel Çağ İK

20. yüzyıl, işverenlerin irade ile işten atmalarına izin veren işte istihdam doktrini ve sarı köpek sözleşmeleri nedeniyle şiddetli iş huzursuzluğuna tanık oldu. Bu kurallar ayrıca çalışanların sendika faaliyetlerine katılmalarını da sınırladı. Sık grev ve insan gücü eksikliği nedeniyle, şirketler çalışanlarla ilgili idari faaliyetlerde bulunmak üzere personel departmanları kurdu. Bu, işçi sendikalarının yaygınlaştığı bir dönemdi ve ücretle ilgili sorunları ve sendika ile yönetim arasındaki diğer farklılıkları çözmek için personel departmanı kullanıldı. Personel yöneticisi, çalışanların katılımı, iş uyuşmazlığı yönetimi ve çalışanların sağlık ve güvenlik gereksinimlerinin genel uygunluğundan sorumluydu. Personel departmanının işe alım bölümü, temel olarak birkaç maaşlı profesyonelin yanı sıra, emek çalışanlarının seçilmesi ile ilgilenmiştir.

FLSA İK Sonrası

1938 tarihli Adil Çalışma Standartları Yasası, büyük bunalım döneminde ortaya çıktı. FLSA, çalışanların çıkarlarını güvence altına alan diğer yasaların yanı sıra, çalışan nüfusa neşe getiren asgari ücretleri zorunlu kılmıştır. Kuruluşlar, çeşitli iş alanlarını ele alan yönetim ekipleri kurdu. Bu nedenle, personel departmanının rolü öncelikle yasal uyumluluk ve çalışanların sağlık ve güvenlik kaygılarına gelişti. Bu zamanda, işletmelerde eğitim ve gelişim öncelikli oldu ve ihtiyacı karşılamak için insan kaynakları departmanı kuruldu. Bu nedenle, kilit İK fonksiyonları, eğitim ve gelişim ile birlikte performans ve başarı yönetimini de içeriyordu. Zamanla İK ile personel departmanı arasındaki roller bulanıklaştı.

21. Yüzyıl İK

21. yüzyılın ekonomik koşullarındaki değişiklikler, İK'nın ek sorumluluklar alma ihtiyacını doğurdu. Bu nedenle, İK personeli, iş kararlarında aktif olarak yer almaya başladı. Genelde, yönetim masasındaki bir sandalyeyi paylaşmak, ne zaman küçültüleceğine, dışarıdan kaynaklanacağına, ne zaman işe alınacağına ve uygun yeteneklerin işe alınmasına yardımcı olur. İK personeli aynı zamanda sigorta ve emeklilik gibi çalışanlara sağlanan faydaların maliyetini yönetmeye ve politika oluşturma ve belgeleme, çalışanlarla ilgili davalara yardım etme ve Çalışan Emekli Gelir Güvenliği Kanunu gibi iş kanunları ile uyum sağlama gibi diğer sorunları ve faaliyetleri yürütmede yer alır. . Şirketlerin genel yönünü belirlemeye yardımcı olan İK departmanları, çalışanların yönetimi ve organizasyon hedeflerine uygun gelişim stratejileri kullanarak organizasyon yeteneklerini geliştirmeye odaklanır.

Bilgi Çağı İK

Yeni teknolojilerin icat edilmesi ve eski teknolojilerdeki gelişmeler, işletmelerin uluslararası sınırlar ötesinde çalışmalarına olanak sağlamıştır. Böylece bilgi teknolojileri ve küreselleşme iş süreçlerini değiştirdi ve insan kaynakları için yeni yollar ve zorluklar açtı. Maliyetler düşerken ve insan gücü bolken, insan kaynakları alanları öngörülemeyen zorluklarla karşılaştı. Bu zorluklardan bazıları arasında dünya genelinde dağınık çalışanların yönetimi, yeni kültürlere uyum sağlamak ve kaynakları zamanında tahsis etmek gibi zorluklar var. Burada, simüle eğitim ve kaynak yönetimi yazılımı gibi yeni seçenekler boşlukları kapatmaya yardımcı oluyor. İK departmanları bilgi çağına uyum sağlamak ve insan gücü zorluklarının üstünde kalmak için tekrar değişti.