Performans Değerlemenin Dezavantajları

İşletmeler, çalışanların hedeflere ulaşmalarını, iş kapsamlarında büyüdüklerini ve başkalarıyla iletişim kurduklarını belirleyen araçlar olarak performans değerlendirmelerini kullanır. Yöneticiler, çeşitli değerlendirme şemaları arasından seçim yapabilir ve doğru kullanıldığında, bunlar çalışan performansının ölçülmesinde çok etkili olabilir. Buna rağmen, performans değerlendirme sistemleri sorunsuz ve dezavantajlı değildir. Değerlendiriciler, tuzaklardan kaçınmak ve çalışanlardan geri itilmeleri önlemek için bu araçları doğru ve adil bir şekilde kullanmalıdır.

Sınırlı Perspektif

Geleneksel performans değerlendirme araçları, yalnızca yöneticinin alt performansına ilişkin görüşünü içerir. Yönetici birkaç doğrudan raporu denetlerse ve ayrıca kendi amirine rapor verirse, çalışanını eylem halinde gerçekten gözlemlemek ve hedeflerine ulaşmak için diğerleriyle ne kadar etkili bir şekilde iletişim kurabildiğini sorunların ve engellerin üstesinden nasıl geldiğini görmek için muhtemelen sınırlı bir süreye sahiptir. . Birçok şirket, çalışanların müşteriler, iş arkadaşları, satıcılar, doğrudan raporlar ve süpervizörler ile olan çalışma ilişkilerini hesaba katan, akran incelemesine dayalı değerlendirme araçlarını kullanarak bu dezavantajı aşar. Bu sık çalışan diğer temasların görüşlerini toplayarak, değerlendirmenin kapsamı performansın daha objektif bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanıyarak genişler.

Motivasyonun Erozyonu

Performans değerlemesi, ücret artışı yapılırken tek araç olarak kullanan şirketler, süpervizörler ve astlar arasında daha fazla çatışma yaşanması ve çalışanların motivasyonunu artırma konusunda risk alma riskini taşır. Çatışma, astların mümkün olan en yüksek maaş artışını istemeleri nedeniyle ortaya çıkıyor, ancak yöneticilerin bu artışlar için genellikle sınırlı fonları var. Yönetici, astın performansının zayıf alanlarını iyileştirmesini istiyor. İyileştirme yöneticinin ve çalışanın birlikte çalışmasını gerektirir, ancak ücret performans değerlendirmelerine bağlıyken, çalışanlar zayıf noktalarını iyileştirmeye çalışmak yerine genellikle güçlü davranışlarına odaklanır. Bu, çalışan motivasyonunu ve yönetici-alt ilişkiyi aşındıran, değerleme ve tahsis edilen ücret artışları üzerinde yoğun tartışmalara yol açabilir.

Zaman tükeniyor

Bir çalışanın performansının en objektif görünümünü sunan birçok değerlendirme aracı da en fazla zaman alandır. En popüler hakem değerlendirme modellerinden biri olan 360 derecelik geribildirim değerlendirme modeli, değerlendiricilerin eğitimi ve özelleştirilmiş anket sorularının dikkatli bir şekilde oluşturulmasını gerektirir. Değerlendirme sürecinin kendisi, şirketin büyüklüğüne bağlı olarak bir seferde iki veya daha fazla hafta sürebilir.

Değerleme Uzmanı'na Tabi

Yöneticiler, değerlendirme sürecine kendi önyargılarını ve öznel fikirlerini getirir. Ayrıca Bias, çalışanların sisteme olan inancını yitirmelerine ve onları güvenilir performans ölçütleri olarak görmemelerine neden olacak şekilde daha objektif hakem değerlendirmesine dayalı değerlendirme programlarının sonuçlarını çarpıtabilir. Çalışanlar bu sistemleri adil ve sadece sürecin düzgün çalışması için görmelidir.