Fesihle Çalışanlarla İlgili Etik Konular

Çalışanları sonlandırmak, insan kaynakları yöneticileri için en korkunç görevler listesinde en üst sırada yer almaktadır. İstihdam ilişkisini sona erdirme kararı, çalışanı şirket binasından çıkarmak için kesin bir neden olmadığı sürece zor bir karardır. Normal şartlar altında, bir insan kaynakları müdürü bir çalışanı sonlandırdığında, sadece çalışanın değil çalışanın ailesinin hayatını da etkiler. Çalışanların işten çıkarılmaları mevcut çalışanları da etkilemektedir. Bu kadar tehlikede olduğu gibi, bir çalışanı feshetmekle görevli bir insan kaynakları yöneticisinin bazı fesihlerin mevcut olduğu etik ikilemlerle mücadele etmesi şaşırtıcı değildir.

Görevi Geçmek

Bazı insan kaynakları yöneticileri, çalışanların işten çıkarılmasında sağlam bir gerekçe olsa bile, diğerlerini işi yapmakla ilgili konuşmaları için işten çıkarma görevinden hoşlanmaz. İşyeri politikalarını uygulayamayan ve ihlallerin sona ermeye yol açtığını anlayamayan bir insan kaynakları müdürü, zor durumların ele alınmasını gerektirmeyen başka bir mesleği göz önünde bulundurmak zorunda kalabilir. Öte yandan, birçok insan kaynakları yöneticisi, bir çalışanı iş etiği ve ilkelerine bağlılıklarına bağlı olarak sonlandırmayı reddetmektedir.

Yönetici Liderliği ile İK İlişkisi

İnsan kaynakları liderinin üst düzey liderlik ekibinin bir üyesi olmadığı bazı organizasyonlarda sürekli bir mücadele bulunmaktadır. İnsan kaynakları stratejisi, kârlılıktan çok daha fazla endişe duyan bazı yönetici liderlik ekipleri için son derece endişeli görünmüyor - insan sermayesinin şirketin geliri ve başarısı için ne kadar değerli olduğunu anlamıyorlar. Bu olduğunda, etik farklılıklar insan kaynakları operasyonları ve üst yönetim arasında ayrım yaratabilir. Genel olarak insan kaynakları, kurumsal başarının bir göstergesi olarak çalışan memnuniyeti ile ilgilidir. Bu insan kaynakları kavramını benimseyen şirketler daha ilerici kuruluşlar arasında sayılmaktadır.

performans

Etik farklılıklar aynı zamanda bir çalışanın, çalışanın performansı ile ilgili nedenlerden dolayı haklı bir şekilde sonlandırılıp sonlandırılmamasını da etkiler. Bir çalışanın performansı sınırda olduğunda, insan kaynağına verilen yönerge çalışanı kovmak olabilir. Öte yandan insan kaynakları müdürü, sınır çizgisi performansının yapılandırılmış bir iyileştirme programına tabi olması gerektiğine inanabilir. Bir çalışanın performansına yatırım yapma veya bir çalışanı basitçe sonlandırma kararı, birçok insan kaynakları uzmanı için önemli bir etik ikilemdir.

Çeşitliliğe Ulaşmak

Bir insan kaynakları müdürü tipik olarak çeşitliliğin yönetiminden sorumludur ve medeni haklar yasalarında belirtilenler dışındaki faktörlere dayanan çeşitlilik bazen uymayan bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenini oluşturur. Bu faktörler kişilik, iş tarzı ve bir çalışanın iş nitelikleriyle ilgisi olmayan diğer nitelikleri içerebilir, ancak yine de homojen bir işgücü oluşturmak isteyen işverenler için önemlidir. İşyerinde ayrımcılık ve tacizi yasaklayan Federal ve eyalet yasaları, ırk, cinsiyet, ulusal köken veya din gibi faktörlere dayanan istihdam kararlarının yasadışı olduğunu açıkça belirtmektedir. Yine de, bazı şirketlerin bu faktörlere dayanarak sonlandırmayı içeren uygulamalara girdikleri iddia edilmektedir. Çalışanları ayrımcılığa dayanarak işten çıkarmanın etik ikilemi, birçok insan kaynakları yöneticisinin düzenli olarak karşılaştığı durumdur.

Fesih ve Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı paketi sunmak, insan kaynakları yöneticilerinin işten çıkarmaların yumuşatılması ve işten çıkarılan işçiye işsizlik süresi boyunca kendisini destekleme imkânı sağlaması için kullandıkları bir süreçtir. Burada mevcut etik meselenin kıdem tazminatı sözleşmesidir. Bir çok kıdem tazminatı sözleşmesi, çalışanın gelecekteki hatalı işten çıkarma taleplerini ortaya koymayacağına karar vermesini gerektiren bir madde içerir. Tipik bir kıdem tazminatı sözleşmesi aslında çalışanın medeni haklarından feragat etmesini ister. Bu standart bir uygulamadır. Ancak, insan kaynakları yöneticileri ve medeni haklar yasalarını okuyan herhangi biri, herhangi birinin medeni haklarını imzalatmasının tavsiye edilemez ve etik olmadığını bilir. İnsan kaynakları yöneticileri, bir bireyin haklarını ihlal eden bir kıdem tazminatı sözleşmesi sunarken etik bir ikilemle karşı karşıya kalmaktadır.