Organizasyonel Gelişim Müdahaleleri İçin Sekiz Adım

İş dünyası liderleri, kurumlarında stratejiler geliştirmek ve uygulamak için sürekli olarak değişen pazara bakmalıdır. Bunu yapmamak, tüketicilerle daha az alakalı hale gelmek ve gelirlerini kaybetmekle sonuçlanır. Kurumsal gelişim müdahale teknikleri, bilgileri değerlendirmek, yeni stratejileri işlemek ve yeni yaklaşımları etkin bir şekilde bütünleştirmek için tasarlanmıştır. Örgütsel gelişim süreci için sekiz adımın ardından yapılan müdahaleler, liderlerin örgütsel değişim içinde ilerlerken özelliklere odaklanmalarına yardımcı olmaktadır.

Giriş Sinyalleri

Giriş sinyalleri, bir işletme liderinin, değişimi düşünmeye başlaması için onu harekete geçiren, şirket dışında gördüğü bayrakları belirtir. Giriş sinyali, yenilikçi çözümleri olan yeni bir rakip gibi harici olabilir veya ürün ve hizmetlerle ilgili ani olumsuz geribildirim akışı gibi içsel olabilir.

amaç

Amaç adımı, yeni keşfedilen meselelerle ilgili temel meseleleri tanımlar. Bu, örgütsel gelişme (OD) müdahalesini devralmak için üçüncü taraf bir değişim aracısının getirildiği adım olabilir. Örneğin, deneyimsiz çalışanlarla yerine getirme merkezlerine taşınmanın başlangıcında bir şikayet akışı başlamış olabilir. Değişim ajanı siteye gider ve tüm ilgili bilgileri toplar. Amaç, yerine getirme merkezi ile ilgili sorunları çözecek bir strateji geliştirmek.

değerlendirme

Değerlendirme önceki adımda toplanan bilgileri alır ve geribildirimleri özetler. Bu, diğer paydaşlara ve yönetime sunulur, böylece grup sorunları, genel şirket hedeflerini ve bütçesini inceleyebilir.

Hareket planı

Paydaşlar ve liderler sorunu çözmek için bir plan geliştiriyorlar. Yeni yerine getirme merkezi durumunda, değerlendirme şirket yerine getirme süreçleri hakkında eğitim eksikliği olduğunu gösterebilir. Eylem planı, onu çözmek için yeni bir eğitim programı uygulamak için haline geldi.

müdahale

Müdahale ile liderlik eylem planı adımlarını atar ve uygulama sürecine başlar. Liderlik, ekiplere gerçekleşecek olan bir dizi değişikliği açıklar ve değişiklik planını ortaya koyar. Yeni yerine getirme merkezi söz konusu olduğunda, bu, eğitimi en az aksatmayacak şekilde düzenlemek ve eğitim programlarını yürütmek anlamına gelir.

Değerlendirme

Müdahale tamamlandıktan sonra liderlik sonuçları değerlendirir. Bu, metriklerin amaç ve değerlendirme aşamasında tanımlanan kontrole ve eylem planında belirtilen hedeflere göre toplandığı ve ölçüldüğü yerdir.

Benimseme

Eylem planının başarı ölçütlerini değerlendirdikten sonra, paydaşlar ve liderlik değişikliklerin organizasyon politikasının yeni bir parçası olup olmayacağını belirler. Eğitim programı söz konusu olduğunda, tüm çalışanların tamamlanması için zorunlu bir işe alım süreci olabilir.

ayrılık

Ayrılma, değişimin üçüncü taraf bir değişim temsilcisi tarafından gerçekleştirilmesi durumunda en belirgin olan örgütsel gelişim sürecinin kapatılmasıdır. Bu kişi organizasyon ve projeden uzaklaşarak, kurum içindeki diğer kişilere görevler vermeye başladı. Liderlik müdahaleyi yürütüyorsa, liderlerin diğer görevlere ve projelere ulaşmalarını sağlamak için sistematik bir görev delegasyonu uygulanır.