Çalışan Güçlendirme Kültürü

James R. Maxwell’in 2005’in “Örgüt Kültürü, İletişim ve Çatışma Dergisi” makalesinde “bir kuruluşun eğitim programları sunması, çalışanların karar alma sürecine dahil olmasına izin vermeli ve çalışanların güçlendirme kültürünü geliştirmek için yeterli ödül sistemine sahip olmaları” şartlarına göre. Başka bir deyişle, çalışanların yetkilendirilmesi kültürleri olan kuruluşlar çalışanlarının önemini kabul eder ve çalışanlarını ve katkılarını önemli ticari varlıklar olarak görmekten gurur duyar.

Yararları

Çalışanların konuşmalarını ve duyulmalarını sağlayarak, Maxwell, şirketlerin "en büyük varlıklarını en yüksek potansiyele kullanarak kullandıklarını ve karşılığında, gelişmekte olan küresel ekonomide daha rekabetçi hale geldiklerini" belirtti. Çalışanların yetkilendirilmesi kültürü olmayan şirketlerde çalışanların yönetime geri bildirim veya öneri sunması uygun olmayabilir. Bu, çalışanların, müşterilere, müşterilere veya sorunlara genellikle en yakın olanlardan, şirketin ileriye dönük önerilerini asla duyamayacakları anlamına gelir.

Dezavantajları

Şu anda sıkı, yukarıdan aşağıya bir yönetim sistemine sahip bir şirkette çalışan güçlendirme kültürü oluşturmak zor olabilir. Mevcut kültürün, komitelerin veya kültür değişimine adanmış görev güçlerinin, yeni eğitimin ve hepsinden önemlisi, çalışanlarını kucaklayacak olan yöneticilerin değerlendirilmesini gerektirir. Şirketler bir çalışan yetkilendirme yapısını seçtiğinde, karar alma süreçlerini de değiştirir, bu nedenle çalışanlar ve yönetimin yeni yapıya alışması gerekir. Ayrıca, "Yönetim Becerileri Danışmanı" web sitesi çalışanların güçlendirme kültürünün güvene dayandığını - ve güven kazanmanın zaman aldığını - bu nedenle, az güven duyulan kuruluşların daha fazla zorlukla karşılaşabileceğini belirtti. Son olarak, çalışanlar kendi kararlarını daha özgürce verebildiklerinde, daha sıkı bir yönetim ile önlenmiş olabilecek bir şeyin yanlış gitme olasılığı her zaman vardır.

uygulama

"Kooperatif Grocer" Carolee Colter'e göre, ilk önce mevcut kültürünüzü değerlendirmeden işyeri kültürünü değiştiremezsiniz. Colter, çalışan anketi verisinin, ciro ve verimlilik gibi konularda daha ölçülebilir verilerle birlikte kullanılmasını önerir. Bu raporu yalnızca mevcut işyeri kültürünüzde düzeltilmesi gereken alanı belirlemek için değil, aynı zamanda işyerinizin kültürünü başarıyla değiştirdiğinizde topladığınız yeni veriler için bir ölçüt olarak kullanabilirsiniz. Ardından, öneri kutuları, çalışan ödülleri ve görüşme oturumları gibi çalışan geribildirim mekanizmalarını uygulamak için yönetim ile birlikte çalışın. Son olarak, çalışanların organizasyonda bir fark yaratmak için fikirlerini etkin bir şekilde kullanabilecekleri şekilleri modellemek için eğitim geliştirin. Örneğin, her bir çalışanın bir çıkar veya hobiyi tartıştığı ve bu hobinin şirkete önerilerde bulunmasında nasıl yardımcı olabileceği eğitimi de dahil edebilirsiniz.

değerlendirme

Kültürünüzü değiştirmeyi denemeden önce değerlendirmek önemli olsa da, şirketinizin eylemlerinin gerçekten çalışanları güçlendirmesini sağlamak için “çalışanların güçlendirme kültürü” tanımınızı periyodik olarak değerlendirmelisiniz. Örneğin, çalışanlardan fikirlerinin işte nasıl alındığını düşündüklerini ayrıntılarıyla açıklayan anonim anketleri tamamlamasını isteyebilirsiniz. Yöneticilere, karar vermelerinde çalışanları dahil etmenin yollarını açıklamaları da zorlanabilir. Bu verileri topladıktan sonra, "daha önce" verilerinizle karşılaştırabilir ve hala zorlanması gereken sorunları analiz edebilirsiniz.