Örgütlerde Çatışmayı Yönetme Yolları

Kuruluşunuzda, tüm insan etkileşimlerinin doğası gibi, çatışma kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır. Bunu yaptığında, birçok aile şirketi ve küçük kuruluşlar. Herhangi bir seçeneğinizin olmadığı bir durumda sıkışıp kalmaktan kaçınmak için, politikaları ve çatışmayı yönetme yollarını önceden hazırlamanız gerekir. Ayrıca gerçekten kendini yansıtmak ve ekibinizi de bunu yapmaya teşvik etmek gerekir. Sonuçta en iyi çatışma çözme stratejileri, ekibinizi tekrar rayına sokmayı başaran stratejilerdir. Öyleyse, büyüklüğünüz ne olursa olsun kuruluşunuzdaki çatışmayı nasıl ele alıyorsunuz? Hemen uygulamaya başlayabileceğiniz ipuçları var mı? Görünüşe göre, örgütsel çatışma yönetiminize yardımcı olmak için kullanabileceğiniz bazı şeyler var.

İnsanların Duygusal Yanıtlarını Değerlendirin ve Anlayın

Ne zaman biri bir şeye güçlü bir duygusal cevap verdiğinde, genellikle savaşa ya da uçuşa cevap aramak olan varsayılan ayarlarına geri döner. O anın sıcağında sebep olamazlar ve bu yüzden eylemleri rasyonel olmayabilir ve hiç kastetmedikleri ve daha sonra pişman olabilecekleri kelimeleri söyleyebilirler.

Böyle bir durumda yapmak istediğiniz son şey, böyle bir kişiyle tartışmaya çalışmaktır. Onlarla iletişim kurmayı denemeden önce, öfke veya diğer güçlü duyguların önce dağılmasını beklemelisiniz. Duygusal olarak tetiklenen insanların akla gelmesi çok kolay değil.

Öz-Farkındalık Anahtardır

Bir çatışma çıktığında nasıl bir insansınız? Çatışmalardan kaçınma eğiliminde misiniz, yoksa boynuzu tarafından boğayı alan agresif tür müsünüz? Çatışmayla nasıl başa çıktığınızı çok iyi anlamanız önemlidir. Herkes uyuşmazlık çözümü tarzınıza özellikle iyi yanıt vermeyecektir. Bazen yönteminizi doğru insanlar üzerinde kullanabilir ve diğer zamanlarda bir adım geri atmanız ve tarzınızı kişiye ve duruma göre uyarlamanız veya durumla başa çıkmak için daha donanımlı bir başka kişiyi arayabilmeniz gerekir. Her iki durumda da, kendini anlamak, başkalarını anlamanın ilk adımıdır.

Katılanları Dinleyin ve Görüşlerini Duyun

Kimse yanlış olmayı sevmez ve hiç kimse bir başkasının yanıldığını söyleyen birilerini duymak istemez. Elbette, bir yandan insanların her zaman haklı olmayacağını kabul edecek kadar zarif davranmaları gerektiğini savunabilirsiniz. Bununla birlikte, diğer taraftan, herkesin çatışma çözümünün karmaşıklığı konusunda sizler gibi aydınlanmış olmasını bekleyemezsiniz.

Çatışmalara neden olan şeylerden biri, bir tarafın açıkça diğer tarafa yanıldığını söylemesi ve sanığın savunmasını almasıdır. Bunun böyle bir şey olduğunu düşünüyorsanız, kuruluşunuzdaki durum bu ise tomurcuklanmanız gerekir. Hikayenin herkesin tarafını yargılamadan duymasını sağlayın ve sorunu nesnel olarak, herkesin nereden geldiğini iyi anlayarak çözün.

Sorunu Köklerinden Çözme

Bazen yüzeyde gördüğünüz çatışma gerçekten yanlış olan bir şey değil. Bazen, zeminde veya yönetim seviyesinde, yüzeyin altında kaynayan daha derin bir sorun olabilir. Bir durumda gerçekten neler olup bittiğini öğrenmeye çalışın ve bu sorunu çözmek için adımlar atın.

İnsanları Oldukları Her Şey İçin Kabul Et (ve Değil)

İnsanlar farklıdır ve bu nedenle bilgileri çok farklı şekillerde saklar, yorumlar ve işler. Benzer şekilde, kararlarına ulaşmak için genellikle çok farklı karar verme süreçlerini kullanacaklardır. Ekip üyelerinizin nasıl çalıştığını bilmek, kendilerine güçlerini yararlı olacak şekilde nasıl görev atayacağınızı bilmek çok önemlidir. Ayrıca, alışkanlıklarını veya çalışma tarzlarını düşürmek için daha aydınlanacak ve daha az ihtimaliniz olacaktır.

Düzenli Geribildirim Hakkında Unutma

Çatışma tipik olarak, bir sorun hala küçükken ele alınmadığında meydana gelir. Yara gibi ateşlenir ve çabuk çözülemeyecek kadar büyük ve karmaşık bir hal alır. Bunun olmasını önlemek için, tüm ekibin neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığı hakkında geri bildirimde bulunduğu düzenli toplantılar düzenleyebilirsiniz. Bu şekilde, hala küçük olmaları durumunda sorunlarla ilgilenirsiniz.

Uyuşmazlık Çözümü Protokolleri Yaratmak için Ekiple İşbirliği Yapın

İnsanlar, kuralları oluşturma konusunda elleriyle, kurallarla işbirliği yapma eğilimindedirler. Ekibinizden bir araya gelmelerini ve satın aldıkları bazı çatışma çözme protokollerini bulmalarını isteyebilirsiniz. Her ne çıkarsalar, uzun vadede çalışmak olasıdır, çünkü herkesin onu yaratmakta bir eli vardı.

İletişim Yönergeleri Oluşturmak için Ekiple İşbirliği Yapın

Bir organizasyonda her türlü iletişim yararlı veya üretken değildir. Kuruluşunuzdaki çatışmanın çoğunun yanlış iletişimde bulunan kişilerden kaynaklanıyor olabilir. Bu nedenle, ekibinizi, işyerinde izin verilen iletişim türleri için bazı yönergeler bulmaya davet edebilirsiniz. Çatışma çözme protokolleri gibi herkesin satın aldığı kurallar olmalıdır.

Ayrıca bu alıştırmanın bir parçası olmalısınız çünkü takımınızla yanlış şekilde iletişim kuruyor olabilirsiniz. Ya tonunuzu zorlu ve küçümseyici buluyorlar ya da kendilerini açık bir şekilde iletişim kurmaları için cesaretlendirdiklerini buluyorlar. Bu, kuruluşunuzdaki çatışmanın çoğunun bir nedeni olabilir ve bu nedenle de ele alınmalıdır.

Ekip Tarafından Alınan Önlemlerin Uygulanması

Hiç kimse insanları azarlamak veya anlaşmazlığı çözmek zorunda olan disiplinci olmayı sevmez. Ancak, siz ve ekibiniz bir araya gelip birbirinizle nasıl iletişim kuracağınıza dair bazı yönergeler ve çatışmaları çözmek için bazı protokoller geliştirdiniz. Bunların hepsi kağıt üzerinde iyi olabilir, ancak uygulanmadıkları takdirde hiçbir şey ifade etmeyeceklerdir.

Bu nedenle, ekibinizin ortaya koyduğu stratejilerin uygulanmasını sağlamak ve takip edildiklerinden emin olmak için onları izlemek sizin görevinizdir. Bazı çalışanların basitçe inatçı olduğunu düşünüyorsanız, şeylerle başa çıkmak için net protokoller olsa bile, bu protokolleri benimseme konusunda ciddi olduğunuzu göstermek için onlara karşı disiplin önlemleri almanız gerekebilir.

Doğru İnsanlara Sahip Olduğunuzdan Emin Olun

Bir organizasyondaki çatışmayı yönetmenin en etkili yollarından biri, başlangıçta doğru kişiyi edindiğinizden emin olmaktır. Bazen bu çatışma ile ilgili değil. Bazen mesele mesele değildir; kişi meseledir. Çatışma ile uğraşmak için bildiğiniz her şeyi denemiş, hatta ekibin bir araya gelip çatışmayla başa çıkma konusunda fikirlerini paylaşmasını sağlamış olabilirsiniz, ancak bir ya da daha fazla çalışanın her zaman büyük çatışmaların merkezinde bulunduğunu görebilirsiniz. Ya sürekli mağdurlar ya da sürekli saldırganlar.

Bu gibi durumlarda, belirli bir çalışanın becerilerinin farklı bir ekipte veya departmanda tamamen uygun olup olmadığını değerlendirmelisiniz. Belki de onlara şirket içinde farklı bir pozisyon vermeyi düşünmelisin.

Herhangi bir yere sığmadıklarını fark ederseniz, onları farklı bir pozisyona veya takıma koymayı düşünürseniz bile, o kişinin kuruluşunuz için doğru eşleşme olup olmadığını düşünmelisiniz. Bir çalışanı kaybetmek, bir iş için pahalı bir meseledir ve son seçenek olmalıdır. Bununla birlikte, bazen, bir çalışanın gitmesine izin vermenin faydaları maliyetlerden çok daha ağır basabilir.