Sebepsiz Ayrılma Talebinde Bulunan Çalışanlarla Nasıl Savaşabilirim?

Öznellik, bir çalışanın işle ilgili stres yaşayıp yaşamadığını belirlerken aşılması zor bir faktördür. Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezleri (CDC) tarafından "STRESS ... At Work" başlıklı raporunda belirtilen işle ilgili stres hakkındaki üç ayrı çalışmaya göre, çalışanların yüzde 25 ila 40'ı işlerinin strese neden olduğunu bildirdi. Bu nedenle, işyerinde strese dayanan iddialarda bulunan çalışanlara karşı mücadelede bulunmak her zaman ihtiyatlı olmayabilir. Stres taleplerinin asılsız olduğunu varsaymadan önce, personel belgelerini ve gerçek talepleri gözden geçirin ve çalışanın iş sorumluluklarını dengeleme konusundaki endişelerinizi tartışmak için zaman planlayın.

1.

Çalışanın iş tanımının bir kopyasını alın ve sorumluluklarını ve görevlerini mümkün olan en nesnel duruştan inceleyin. Üretim taleplerine, akran ilişkilerine ve etkin liderliğin varlığına ilişkin iklimi belirlemek için çalışanın departmanını gözden geçirin. Çalışanın yerine getiremeyeceği görevler tarafından boğulmuş görünüp görünmediğini veya görevlerini yerine getirmek için gerekli becerilere sahip olup olmadığını belirleyin.

2.

Geçmiş performansı, nitelikleri ve disiplin ya da düzeltici eylemleri değerlendirmek için çalışan personel dosyasını inceleyin. Performans değerlendirmeleri için gözetmen yorumlarını ve puanlarını okuyun. Atanan görevlerin çalışanın beceri setinde olduğunu ve işini yapmak için gerekli yönlendirmeyi ve eğitimi aldığını gösterir.

3.

İşle ilgili stresle ilgili geçmiş şikayetleri veya devamsızlık durumlarını gözden geçirmek için insan kaynakları görevli mahremiyet memuruna danışın. Tıbbi değerlendirme yapmaktan kaçının ve önceki talepleri zamanlama, sıklık ve süre açısından inceleyin. Çalışanın Aile ve Sağlık İzni Yasası kapsamında bir süre sağlık sigortası sertifikası almak gibi izin veya sakatlık iddialarına ilişkin protokolü takip etmesini sağlayın. Çalışanın yanlış beyanda bulunduğunu veya sahte iddialarda bulunabileceğini düşünüyorsanız, şirketinizin hukuk danışmanına başvurun.

4.

İş yükünü tartışmak için çalışanla özel bir toplantı planlayın. Genellikle bir insan kaynakları uzmanının görüşü dışında, sağlıkla ilgili değerlendirmeler gibi uzmanlık alanınızın dışında açıklama yapmaktan kaçının. Çalışan bütünlüğünü sorgulayan suçlayıcı ifadelerden kaçının. Tarafsız bir bilgi alışverişine sadık kalın, ancak çalışanın iş görevlerinin makul olup olmadığına ilişkin görüşünü memnuniyetle karşılayın. Şirketin sorumluluklarını yerine getirme şeklini geliştirmek için neler yapabileceğine odaklanın.

5.

Stres azalmasını çalışanla ancak konuyu başlatırsa tartışın. Şirketinizin grup sağlık planında çalışan asistanlığı programı gibi potansiyel stres kaynaklarının yönetiminde yardımcı olabilecek faydalara erişmeye teşvik edin. Çalışanla olan ilişkinize dayanarak önerilerde bulunun. Örneğin, eğer ikiniz için stresli iş durumları hakkında samimi bir şekilde konuşmanız mümkünse, ona genel sağlık durumunu iyileştirmek için zaman yönetimi veya egzersiz gibi stresi azaltmanın yollarını araştırıp araştırmadığını sorun.

6.

Gelecekteki strese bağlı talepler veya stres nedeniyle zaman aşımı talepleri hakkında güncellemeler istemek için yardım uzmanınızla görüşün. Talepler devam ederse yasal danışmanınızı uyarın ve şüpheli talepler durumunda çalışan gözetimini göz önünde bulundurun.

Uyarı

  • Çalışanların işle ilgili stres konusundaki iddiaları hakkında değerlendirme yaparken dikkatli olun. Yanlış veya haksız sonuçlara varmak, şirketiniz için potansiyel sorumluluk yaratabilir. Bir çalışanın iddialarının güvenilirliğini veya bütünlüğünü, özellikle sağlık koşullarını içerdiklerinde, belirleme konusundaki konularda daima şirketinizin hukuk danışmanına danışın.

Popüler Mesajlar